+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Порядок выплат премий по итогам работы за год

Содержание

Сроки выплаты премий в 2020 году

Порядок выплат премий по итогам работы за год

С 3 октября 2016 года вступил в силу закон, посвященный срокам выплаты зарплаты. Он внес важные изменения и в вопрос выплаты премий.

С этого момента начала действовать новая редакция ст. 136 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата должна выплачиваться в срок не позже, чем 15 число следующего месяца. Получается, что заработная плата, например, за декабрь 2019 года должна быть выплачена не позже 15 января 2020 года.

Если день выплаты премии выпадает на выходной или праздничный день, то заработная плата должна быть выдана не позже последнего рабочего дня перед этим выходным или праздничным днем.

Подробности о новых сроках выплаты зарплаты в 2020 году вы найдете на этой странице. В этой публикации мы выясним, какие действуют сроки выплаты премий в 2020 году по новому Закону о зарплате.

Введение в вопрос премий

В соответствии с действующим законодательством, премиями являются выплаты стимулирующего характера, которые могут делаться работникам за надлежащее выполнение трудовых обязанностей.

Вопрос о начислении премий является добровольным решением руководителя организации или ИП. В некоторых случаях премии применяют для увеличения заинтересованности квалифицированного и/или добросовестного работника, независимо от его трудовых успехов на данный момент.

В ст. 135 ТК РФ раскрыт обобщенный принцип начисления премий, предусматривающий право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в локальных актах ИП или организации.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, премии могут быть включены в состав зарплаты. В этом случае данный вопрос должен быть отражен в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премия представляет собой полноценный элемент системы оплаты труда. Из этого следует, что одновременно с изменениями сроков выплаты зарплаты, меняются и сроки выплаты премий с 2016 года. Теперь премии также должны выплачиваться в срок не позже 15 календарных дней с момента окончания периода начисления соответствующей премии.

Виды премий

Это достаточно объемный вопрос: существует несколько оснований деления премий на виды.

В зависимости от периодичности принято выделять следующие виды премий:

1. Разовые. Выплачиваются единовременно в случае наступления какого-то события. Например, после достижения определенных трудовых результатов.

2. Периодические. Выплачиваются ежемесячно и ежеквартально.

3. Годовые. Выплачиваются один раз в год.

В зависимости от оснований выплаты премии принято делить на два вида:

1. Производственные. Выплачиваются за добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей или за достижение определенных результатов труда.

2. Непроизводственные. Не связаны с результатами деятельности. Например, организация может выплачивать непроизводственные премии многодетным родителям. Они не входят в состав заработной платы.

Поэтому положения измененной ст. 136 ТК РФ на них не распространяются.

Непроизводственные премии могут быть выплачены в любой срок, зафиксированный трудовым договором или локальными нормативными актами.

Теперь предлагаем разобраться в изменениях сроков выплат премий различных видов.

Ежемесячные премии

В большинстве случаев месячные премии выплачиваются по итогам отработанного месяца. Изданию приказа о премировании, как правило, предшествует анализ эффективности труда работников за прошедший месяц. По результатам этого анализа руководство принимает решение о выплате премии тому или иному работнику.

В соответствии с обновленным законодательством, время на анализ и раздумье работодателей о том, кому выплатить премию, будет лимитировано. Новые сроки выплаты премий с октября 2016 года — не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным.

Уже сейчас ясно, это создаст определенные сложности. Особенно для тех работодателей, которые в процессе анализа трудовой деятельности работника обрабатывают большой объем информации.

Некоторые организации и ИП выплачивают премии работникам, спустя 1–2 месяца. Часто это связано с необходимостью собрать различные показатели, отражающие эффективность труда.

В соответствии с новым законодательством, так поступать запрещено.

Квартальные премии

На этот вид премий в полной мере распространяются положения обновленной ст. 136 ТК РФ. Это значит, что с 3.10.2016 квартальные премии должны выплачиваться не позже 15 числа месяца, следующего за истекшим кварталом.

Годовые премии

Годовая премия также может включаться в заработную плату. И нередко ее размер даже превосходит месячный доход. Поэтому это, пожалуй, самая ожидаемая премия для работников.

В соответствии с измененной ст. 136 ТК РФ, годовая премия за 2019 год должна быть выплачена до 15 января 2020 года. 

Пожалуй, вопрос выплаты годовой премии — самый сложный. Ведь всего за несколько дней работодателям будет необходимо оценить результаты работы своих сотрудников за весь год, начислить и выплатить им премии.

Ответственность за нарушение сроков

Новое законодательство значительно повышает степень ответственности работодателей за нарушение сроков выплаты зарплаты. В том числе, увеличились административные штрафы для ИП, организаций и руководителей организаций. В два раза увеличился и размер компенсации за задержку зарплаты.

В связи с тем, что премии являются частью зарплаты, повышение ответственности относится и к ним. Причем административные штрафы могут быть применены за каждого сотрудника, несвоевременно получившего премию.

Изменение локальных актов

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, конкретная дата выплаты зарплаты может быть установлена одним из следующих документов:

  • трудовым договором;
  • коллективным договором;
  • правилами внутреннего трудового распорядка;
  • положением о премировании.

Из этого следует, что с момента вступления нового закона в силу (3.10.2016) в любом из этих документов должна быть отражена дата, в которую происходит выплата заработной платы и премии (которая является частью зарплаты). 

Минтруд своим письмом б/н от 21.09.2016 года заверил, что если в локальном акте о премировании, будет указана конкретная дата выплаты премий по итогам за определенный период (например, по итогам работы за год выплата премии осуществляется 12 марта года следующего за отчетным), то это не будет являться нарушением Трудового Кодекса РФ.

Таким образом, лучшим вариантом будет прописать в Положении о премировании конкретные сроки для каждого из видов премий: ежемесячных, квартальных, годовых.

Сроки начисления премий

В Положение о премировании необходимо включить раздел под названием «Сроки начисления премий» и аналогично срокам выплаты премий указать конкретные сроки, когда премии должны быть начислены. Например:

  • ежемесячная премия начисляется не позже 5-го числа месяца, следующего за прошедшим отработанным месяцем;
  • ежеквартальная премия начисляется не позже 10-числа месяца, следующего за прошедшим отработанным кварталом;
  • годовая премия должна быть начислена с срок не позже 10-ти дней после утверждения годовой бухгалтерской отчетности;
  • непроизводственные премии можно начислять и выплачивать в любой срок. Новый порядок выплаты премий на непроизводственные премии не распространяется. Поясним этот момент. Дело в том, согласно ст.129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд. Как было сказано выше, премии входят в состав заработной платы. Но премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не имеют отношения к трудовым достижениям этих сотрудников. Следовательно, непроизводственные премии не являются составной частью зарплаты. Именно по этому на выплату не непроизводственных премий положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Главное, определить в локальном акте срок выплаты непроизводственной премии.

Источники выплаты премий

Существует несколько источников, из которых возможно выделять средства на премирование работников:

  • начисление премий из прибыли;
  • отнесение премий к другим расходам;
  • включение премий в стандартные затраты на деятельность организации.

В расходы на оплату труда суммы премий можно включать при соблюдении двух условий:

  • наличие локального акта, в котором четко обозначены условия вознаграждения в виде премий;
  • начисление премий по результатам профессиональной деятельности.

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 29.09.2019

Тоже может быть полезно:

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК +7 499 938 52 26. СБП +7 812 425 66 30, доб. 257. Регионы – 8 800 350 84 13 доб. 257

Источник: https://tbis.ru/kadry/sroki-vyplaty-premij

Премии работникам в соответствии с трудовым и налоговым законодательством

Порядок выплат премий по итогам работы за год

1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции.

2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении.

Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам.

Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника. У работодателя появляется возможность стимулировать работников на достижение более высоких показателей и результатов, и при этом не переплачивать им если такие показатели не достигнуты.

А для работников премиальная часть заработной платы – это реальная возможность получать большее вознаграждение за свой труд.

Именно поэтому практически во всех организациях и у индивидуальных предпринимателей-работодателей предусмотрено начисление премий сотрудникам, причем зачастую премии составляют наибольшую часть заработной платы.

Учитывая данный факт, начисление и выплата премий является объектом повышенного внимания при проверках налоговой инспекции и государственной трудовой инспекции. Как привести начисление премий в соответствие с трудовым и налоговым законодательством и избежать проблем при проверках – читайте далее.

Что интересует налоговую инспекцию в части премий сотрудникам: правомерно ли отнесены расходы на заработную плату (в том числе на выплату премий) к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организаций или по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением упрощенной системы налогообложения.

Что интересует государственную трудовую инспекцию: не нарушены ли права работников при начислении и выплате им заработной платы (в том числе премий).

Все премии работникам являются объектом обложения страховыми взносами в ПФР, ФСС, ФОМС (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), поэтому при проверках ФСС и ПФР инспекторов интересует, как правило, общая сумма начисленных премий без детального анализа.

Документальное оформление премий

Согласно ТК РФ установление премий работникам является правом работодателя, а не его обязанностью.

Это означает, что работодатель вправе утвердить систему оплаты труда, которая предусматривает премиальную составляющую (окладно-премиальную, сдельно-премиальную систему оплаты труда и т.д.) и отразить данный факт документально.

Обратите внимание, если внутренними документами работодателя закреплена система оплаты труда, включающая премии, то в этом случае начисление и выплата премий сотрудникам, согласно внутренним соглашениям, является обязанностью работодателя.

Неисполнение этой обязанности может повлечь обоснованные жалобы работников и серьезные претензии со стороны трудовой инспекции. В связи с этим важно правильно документально оформить порядок и условия премирования сотрудников.

В каких документах необходимо отразить условия и порядок премирования сотрудников:

1. Трудовой договор с работником. Условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты, к которым относятся премии, являются обязательными для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ).

При этом из трудового договора должно однозначно следовать, при каких условиях и в каком размере работнику будет выплачена премия.

Существует два варианта закрепления в трудовом договоре условия о премировании: полностью прописать условия и порядок премирования или сделать ссылку на локальные нормативные акты, в которых содержатся данные сведения.

Целесообразно использовать второй вариант, дать в трудовом договоре ссылку на локальные нормативные акты, потому что при внесении изменений в условия поощрения сотрудников, нужно будет только внести соответствующие изменения в эти документы, а не в каждый трудовой договор.

2. Положение об оплате труда, положение о премировании. В этих локальных нормативных актах работодатель устанавливает все существенные условия премирования сотрудников:

  • возможность начисления премий сотрудникам (системы оплаты труда);
  • виды премий и их периодичность (за результаты по итогам работы за месяц, квартал, год и т. д., разовые премии к праздничным датам и др.)
  • перечень сотрудников, которым положены определенные виды премий (все работники организации, отдельные структурные подразделения, отдельные должности);
  • конкретные показатели и методика расчета премий (например, определенный процент от оклада за выполнение плана продаж; фиксированная сумма и конкретные праздничные даты и т.д);
  • условия, при которых премия не начисляется. Так, если работнику установлена премия за добросовестное исполнение трудовых обязанностей в фиксированном размере, то лишить работника этой премии можно только имея достаточные основания (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; нарушение правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности; нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание и др.);
  • и другие условия, установленные работодателем. Главное, чтобы все условия премирования сотрудников в совокупности не противоречили друг другу и позволяли однозначно определить кому из работников, когда и в каком размере работодатель обязан начислить и выплатить премию.

3. Коллективный договор. Если по инициативе работодателя и работников между ними заключен коллективный договор, то в нем также должны указываться сведения о порядке премирования работников.

! Обратите внимание: помимо того, что работник подписывает трудовой договор, работодатель должен под роспись ознакомить его с положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором (при наличии).

Включение премий в налоговые расходы при ОСНО и УСН

Расходы на оплату труда в целях налогообложения при УСН принимаются в порядке, предусмотренном для расчета налога на прибыль организаций  (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ). Поэтому при включении расходов на оплату труда (в том числе на выплату премий) в расходы, уменьшающие налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и по УСН, следует руководствоваться статьей 255 НК РФ.

«В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами» (абз. 1 ст. 255 НК РФ). Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к принимаемым расходам на оплату труда в целях налогообложения относятся «начисления  стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». Кроме того, по общему правилу, расходами в налоговом учете признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные налогоплательщиком (ст. 262 НК РФ).

Таким образом, соединив все требования Налогового кодекса РФ, приходим к следующему выводу. Расходы на премии сотрудникам уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль и по единому налогу, уплачиваемому в связи с применением УСН, при одновременном соблюдении следующих условий:

1. Выплата премий должна быть предусмотрена в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

Порядок отражения условий премирования в трудовом договоре мы рассмотрели выше: либо закрепление их в самом трудовом договоре, либо ссылка на локальные нормативные акты работодателя. Коллективный договор с работниками заключают далеко не все работодатели, однако, если он все-таки имеется, то в нем также должна быть предусмотрена возможность выплаты премий и порядок премирования.

! Обратите внимание: одного приказа руководителя на выплату премий не достаточно для включения премий в расходы.

Премирование работников обязательно должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником и (или) в коллективном договоре.

В противном случае налоговики имеют все основания снять «премиальные» расходы и доначислить налог на прибыль или налог при УСН. Такая позиция налоговых органов подтверждается многочисленными судебными решениями в их пользу.

2. Необходима прямая взаимосвязь между начисляемой премий и «производственными результатами» работника, то есть премия должна быть экономически обоснованной, связанной с получением доходов организацией или ИП.

Источник: http://buh-aktiv.ru/premii-rabotnikam-v-sootvetstvii-s-trudovym-i-nalogovym-zakonodatelstvom/

Премии разовые и по итогам года, Комментарий, разъяснение, статья от 01 июня 2016 года

Порядок выплат премий по итогам работы за год

Российский бухгалтер,N 6, 2016 год Марина Ильина,эксперт журнала

В данной статьерассмотрим, когда можно начислить премию по итогам года и разовуюпремию, Можно ли учесть данные расходы при исчислении налога наприбыль, а также отдельные вопросы по ее начислению ивыплаты.

Премиипо итогам работы за год

Рассмотрим общиетребования и порядок начисления и выплаты годовой премии (премииработы по итогам года). Организация может прописать порядок выплатыпремии в следующих документах:

-в трудовом договоре на основании абз.5 ч.2 ст.57 ТКРФ;

-в коллективном договоре на основании ч.2 ст.

135ТК РФ;

-в отдельном локальном документе (Положении о премированиисотрудников) на основании ч.2 ст.135,ч.1 ст.8 ТКРФ);

-в приказе на выплату премии на основании ч.1 ст.8 ТКРФ.

Какой бы ни был документ,в котором установлен порядок выплаты премии по итогам года, в немнеобходимо указать источник выплаты.

Основанием для начисленияпремии является приказ руководителя о поощрении сотрудника. Приказобязательно должен быть подписан руководителем организации. Крометого, под роспись с приказом должны быть ознакомлены сотрудникиорганизации, которым назначается премия.

Напомним, что формаприказа может быть разработана самостоятельно, или жеиспользоваться унифицированная формаN Т-11 (для одного сотрудника), NТ-11а (для группы сотрудников).

Отражение премии в трудовой книжке сотрудника

Сразу отметим, чтовносить записи о премиях по итогам года в трудовую книжку не нужно.Премии, предусмотренные системой оплаты труда организации и носящиерегулярный характер, в трудовую книжку вносить не нужно. Об этомсвидетельствует п.

25Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля2003 года N 225 (далее – Правила). Напомним, что в трудовуюкнижку вносятся только записи о премии, которые связаны сконкретными сотрудниками за отдельные трудовые заслуги. Так, можновнести в трудовую книжку запись о премии за выполнение особоважного задания.

Поскольку выплата премиипо итогам года предусмотрена в трудовом, коллективном договоре либоотдельном нормативном документе, ее выплату можно считатьрегулярной. В связи с этим указывать ее в трудовой книжкесотрудника не следует. Если премия носит разовый характер, ее такжене нужно вносить в трудовую книжку.

Данный вывод можно сделать наосновании норм ч.4 ст.66Трудового кодекса РФ, а так же п.24Правил.

Датавыплаты премии по итогам работы за год

Другой вопрос возникаетна практике: когда нужно выплачивать премию по итогам работы загод? Сам факт выплаты премии по итогам работы за год до егоокончания противоречит сущности этой выплаты. Связано это с тем,что премия назначается по итогам работы прошедшего года. Такимобразом, для начисления данной премии необходимо подвести итогиработы за год.

Поэтому делать это раньше 31 декабря нецелесообразно. Лучше сделать это в начале следующего года.

Кроме этого, начисляяпремию по итогам работы за год до окончания календарного года,можно столкнуться с рядом существенных проблем. К примеру, могутвозникнуть сложности с начислением премии пропорциональноотработанному времени.

А если сотрудник в конце года заболеет,уйдет в отпуск или уволится? Иными словами, сотрудник не сможетвыполнить свои обязанности. В этом случае придется сделатьперерасчет начисленной ему премии. Соответственно, сумма премииуменьшится, излишне выплаченную премию будет необходимо удержать. Акак следует из норм ст.

137Трудового кодекса РФ, удерживать из заработной платы даннуюсумму по инициативе работодателя не законно.

Отражение положения по премированию в учетной политике

Премия по итогам годаможет быть не предусмотрена в учетной политике. В законодательствене сказано, в частности в ПБУ1/2008, не сказано, что организация обязана указывать сведенияо начислении премий сотрудникам в учетной политике.

Премияво время отпуска сотрудника

Всоответствии с постановлениемПравительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 “Об особенностяхпорядка исчисления средней заработной платы” (далее -Положение) вознаграждение по итогам работы за год, единовременноевознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения поитогам работы за год, начисленные за предшествующий событиюкалендарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения(п.15Положения). Это говорит о том, что если во время нахождениясотрудника в отпуске ему была начислена премия по итогам работы запредыдущий год, при этом расчетный период, за который онаначислена, отработан полностью, отпускные придется пересчитать. Вданном случае премия по итогам работы за год начислена послевыплаты сотруднику отпускных.

Чтобы в дальнейшемизбежать подобной ситуации, премию по итогам работы за годнеобходимо начислять как можно раньше. Сделать это можно 31 декабрятекущего года.

Годовая премия в случае увольнения сотрудника

Выплата годовой премиипри увольнении сотрудника зависит от того, что прописано внормативных документах и в каких формулировках это сделано. Именноприведенная формулировка в документах может стать либо правомработодателя, либо его обязанностью.

Предположим, в трудовомдоговоре указано, что заработная плата сотрудника состоит только издолжностного оклада, а премия может быть выплачена с учетомфинансовых возможностей организации на основании приказаруководителя. В данной ситуации организация может отказать ввыплате годовой премии.

При такой формулировке в трудовом договореотказать в выплате возможно как уволенным, так и действующимсотрудникам.

Авот если в трудовом договоре указано, что премия по итогам годавыплачивается на основании критериев, установленных в положении опремировании, то при выполнении сотрудником данных критериев,организация обязана выплатить ему премию.

В этом случае возникаетобязанность работодателя, которая будет распространяться и науволенных сотрудников. Уволенный сотрудник может заявить о выплатеему премии полностью, а также вправе потребовать выплатыкомпенсации за задержку заработной платы.

Как показывает судебнаяпрактика, работодатель может отказать в выплате годовой премииуволенным сотрудникам, к которым было применено административноевзыскание. Но при этом сам факт нарушения трудовой дисциплинынеобходимо доказать.

Если работодатель не сможет подтвердить фактнарушения трудового порядка данного сотрудника, суд может вынестирешение о восстановлении данного сотрудника на работу.

Если руководительпринимает решение выплатить уволившемуся сотруднику премию поитогам работы за год, возникает вопрос: можно ли учесть даннуюпремию, если она начислена за трудовые показатели, но послеувольнения сотрудника?

Если выплата годовойпремии предусмотрена трудовым договором с сотрудником, то ее можноучесть после увольнения в соответствии с абз.5 ч.2 ст.

57Трудового кодекса РФ и ст.255Налогового кодекса РФ. Из норм ст.140Трудового кодекса РФ вытекает, что в случае увольненияработника выплата всех причитающихся сумм производится в день егоувольнения. Однако, сумма премии на момент его увольнения неизвестна. Премию, предусмотренную коллективным, трудовым договором,или иными документами организации, можно учесть в расходахорганизации.

При этом премия должна быть начислена пропорциональноотработанному времени сотрудника. Об этом свидетельствует письмо Минфина РФ от 25 октября 2005 года N03-03-04/1/294.

Дата принятия данныхрасходов к учету будет зависеть от метода, применяемого ворганизации.

Если в учетной политике организации установлен методначисления, момент признания расходов в виде премии по итогамработы за год будет зависеть еще от того, к прямым или косвеннымрасходам она относится. Косвенные расходы в соответствии с п.2ст.318, п.4ст.272 Налогового кодекса РФ признаются в моментначисления.

Прямые расходы согласноп.2ст.318 Налогового кодекса РФ учитываются по мере реализациипродукции (работ, услуг), в стоимости которых они учтены. Но всоответствии с абз.3 п.2ст.318 Налогового кодекса РФ, если организация занимаетсяоказанием услуг, то прямые расходы она может учитывать в момент ихначисления.

Как правило, согласнонормам ст.318,320Налогового кодекса РФ премии относятся к косвенным расходам. Ноесть исключения. Так, премии, выплачиваемые сотрудникам, занятым впроизводстве продукции (выполнении работ, оказании услуг),относятся к прямым расходам на основании абз.7 п.1ст.318 Налогового кодекса РФ.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420367555

Срок выплаты премии

Порядок выплат премий по итогам работы за год

Порядок и срок выплаты премии разрабатывается индивидуально в каждой организации и закрепляется во внутренних нормативных документах, соглашениях или коллективных договорах (статья 135 ТК РФ). В соответствии с комментарием к статье 135, бонусы делятся на две группы:

  • входящие в оплату труда, называемые выплатами стимулирующего характера. Эти бонусы начисляются по достигнутым результатам, на основании ранее оговоренных показателей премирования. Показатели, условия, порядок и размеры премирования фиксируются в положении о премировании.
  • не входящие в оплату труда, называемые выплатами поощрительного характера. Это разовые денежные поощрения, которые выплачиваются за какие-то конкретные достижения, юбилеи, работу в праздничные дни, и подписываются руководителем в отдельном приказе.

При приеме на работу с сотрудником заключается трудовой договор, в котором обязательно прописывается система оплаты, виды поощрения, доплаты и надбавки, в соответствии со статьей 57 ТК РФ ” трудового договора”.

Пример формулировки в трудовом договоре

3. ОПЛАТА ТРУДА3.1. Работнику устанавливается, в соответствии со штатным расписанием, должностной оклад по ________ разряду оплаты труда единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда работников муниципальных учреждений.3.2. Работнику устанавливается надбавка в размере:

  • процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях — ______%;
  • районный коэффициент к заработной плате — _____%.

3.3. Ежемесячная премия в размере ______% от должностного оклада.3.4. Выплата премий, надбавок, доплат и оказание материальной помощи осуществляется в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на текущий год.3.6. Порядок и условия премирования установлены положением о материальном стимулировании работников учреждения.

Заметим, что закон о премировании работников 2020 позволяет использовать две формы приказов на выплату вознаграждений — форму Т-11 (для поощрения одного человека) и форму Т-11а (для поощрения нескольких сотрудников). Порядок выплаты денежного поощрения содержит следующие сведения:

  • какие виды бонусов предусматриваются;
  • указание времени начисления для каждого вида вознаграждений;
  • списки должностей, которые имеют возможность получить определенные виды бонусов;
  • показатели, которых должны достигнуть сотрудники для получения поощрения;
  • порядок расчета денежных вознаграждений, по полученным показателям;
  • соответствие категории и занимаемой должности работника с таблицей показателей;
  • причины, по которым сотрудник лишается бонусов;
  • варианты обжалования решения начальства по невыплате вознаграждения.

Порядок выплаты разовой премии

Разовая премия выплачивается по решению и приказу руководителя компании за определенные успехи в трудовой деятельности или к памятной дате, не имеет постоянной основы и не относится к категории обязательных платежей.

На разовое вознаграждение имеют возможность претендовать как группа, так и отдельный сотрудник. Бонусы рассчитываются через бухгалтерию, являются доходом работника и облагаются налогом.

Разовая премия за предыдущий месяц в текущем начисляется и выплачивается по документам, регламентирующим сроки и порядок начисления вознаграждения на предприятии:

  • трудовое соглашение;
  • коллективный договор;
  • внутренние акты компании;
  • положение о премировании.

Сроки выплаты годовой премии

Годовая премия в виде денежного вознаграждения начисляется и выплачивается сотрудникам на основании подведения итогов года по приказу начальника организации.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, этот вид бонуса относится к стимулирующему и является частью заработной платы. В Трудовом кодексе РФ регламентируются сроки платежей годового бонуса (статья 136 “Порядок, место и сроки выплаты заработной платы”).

С момента начисления годовой премии она должна выплачиваться не позднее чем через 15 дней. Чаще всего выбираются дни:

  • после сдачи годового отчета;
  • последний рабочий день года;
  • после приема отчетности по внутренним документам руководителем или учредителем.

При нарушении сроков выплаты вознаграждения работники вправе подать апелляцию, и на работодателя наложат штрафные санкции.

Сроки выплаты ежемесячных премий

Ежемесячные бонусы выплачиваются по итогам и результатам прошедшего месяца и являются регулярными. Принятие решения о выплате бонуса принимает руководство на основе анализа результатов и эффективности работы сотрудников.

По законодательству (новой редакции статьи 136 ТК РФ), отвечая на вопрос, можно ли выплатить премию в середине месяца, утвердительно отвечаем, что премия, входящая в заработную плату, должна выплачиваться по срокам не позднее 15-го числа следующего месяца.

Если руководители крупных предприятий задерживают выплаты бонусов в связи с нехваткой времени для проведения в положенные сроки анализа и обработки результатов труда сотрудников, то это является правонарушением.

Руководство в таких случаях подвергается административной ответственности и штрафам.

Сроки выплаты премии за квартал

Квартальная премия выплачивается вместе с зарплатой, не позднее 15-го числа месяца, следующего за отработанным кварталом (три месяца), в связи с тем, что это стимулирующая надбавка к заработной плате.

Решение о платеже квартальной премии принимается руководством на основании отработанных сотрудником трех месяцев, выполнения сроков сдачи и качества работ, соблюдения трудовой дисциплины, техники безопасности и сохранности вверенного оборудования.

Сроки выплаты премии при увольнении

Письмо Минфина от 2005 года № 1/294 установило, что бонус начисляется за отработанный период в организации после увольнения работника. Статья 140 Трудового кодекса РФ “Сроки расчета при увольнении” отвечает на вопрос, обязан ли работодатель платить премию.

В ней говорится, что все выплаты уволенному работнику должны выплачиваться в день увольнения либо не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Денежное вознаграждение выплачивается в случае выполнения работником всех условий трудового договора за время работы, согласно подписанным документам при увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Бонус не выплачивается в случае несоблюдения трудовой дисциплины, невыполнения поставленных задач, неисполнения трудовых обязанностей, в случае увольнения по статье или по инициативе работодателя за правонарушения. Если уволенному сотруднику положена премия за отработанное время на предприятии, то неполучение ее является незаконным, и есть возможность подать на работодателя в суд или Трудовую инспекцию.

Источник: https://clubtk.ru/srok-vyplaty-premii

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Порядок выплат премий по итогам работы за год

  • Новости
  • Расчеты с работниками

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

10 апреля 2018 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников.

В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании.

В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат.

Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»).

Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты.

Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье  определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода.

Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.).

И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели.

Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы).

Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.

17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.).

Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации.

Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

  При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий.

  Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте.

Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения.

Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию.

Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников.

Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий.

Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место.

Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера.

То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам.

Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам.

Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия.

Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.).

Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование.

Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте.

И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит.

А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ).

Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка.

Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии.

А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий.

Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц.

А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Бесплатно заполнить и сдать 6‑НДФЛ и 2‑НДФЛ через интернет Обсудить на форуме В закладки Распечатать 8 760

8 760

Обсудить на форуме В закладки Распечатать 8 760

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2018/4/13368

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.