+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

Введение, Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Понятие и методы правового регулирования заработной платы
Определение 1

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда.

Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

https://www..com/watch?v=ytcopyright

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие). Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Замечание 1Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть.
Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Признаки заработной платы

Соединим оба тезиса, выделим следующие признаки заработной платы как правовой категории:

  • выплата зарплаты происходит по трудовому соглашению – не влияет на то, как оно был заключен в письменной (согласно ст. 67 ТК РФ) или устной форме;
  • сотрудникам оплачиваются поставленные трудовые задачи, т.е. процесс труда, а не его итог; к зарплате не относятся следующие выплаты, носящие другой целевой характер (ссуды, мат. помощь, выданные в качестве поощрения работу согласно ст. 191 ТК РФ);
  • согласно ст. 132 ТК РФ размер зарплаты зависит от квалификации сотрудника, качества и количества выполненного труда, сложности и условий для выполнения работы;
  • выплата заработной платы происходит по заранее определенным нормам и расценкам. При расчете з/п берут сдельные расценки (для работников со сдельной системой оплаты труда), либо отработанное время (повременная оплата труда), либо другие показатели, установленные работодателем;
  • до начала работы должны быть оговорены размер и выплата зарплаты, т.е. условия о зарплате являются обязательными условиями трудового соглашения;
  • размер оплаты труда может определяться как по договору сторон (например, в коммерческих организациях), так и в централизованном порядке установленные правительством (правительственным работникам, прокурорским служащим, судьям);
  • зарплату начисляют и выплачивают в валюте РФ;
  • работодатель обязан выплачивать заработную плату, независимо от того, процветает его дело или нет;
  • согласно статье 136 ТК РФ, оплата работнику должна производиться регулярно (не реже чем каждые 14 дней).

Метод правовового регулирования оплаты труда очень специфический. Он сочетает в себе правительственное регулирование и местное регулирование, соединяет нормативные и договорные методы определения условий оплаты.

Правительственное нормирование выражается в определении правил и общих гарантий в области заработной платы. 

Предлагаем ознакомиться  Понятие покушения на преступление и его виды

Правовое регулирование зарплаты основывается на двух принципах:

  • согласно ст. 2 ТК РФ, каждому работнику гарантируют право на получение объективной зарплаты вовремя и в полном объеме, на которую достойно может прожить субъект и его семья, и не ниже установленного ФЗ МРОТ;
  • согласно ст. 132 ТК РФ, при формировании условий оплаты труда запрещается, какая бы то ни было дискриминация.

Централизованная минимальная заработная плата, ограничения заработной платы в виде натуральных выплат, минимальные суммы поощрительных надбавок при работе в неподходящих условиях, ограничение налоговой базы и суммы вычетов являются гарантией в сфере оплаты труда. 

Местное регулирование предполагает, что системы заработной платы, включая тарифные ставки, доплаты и надбавки имеют поощрительный и стимулирующий характер, определяются местными нормативными законами (положения о заработной плате, правила о надбавках, положения о годовом заработке и т. д.).

Условия заработной платы, установленные местными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим трудовым законом. Комбинация правительственных и местных нормативных указов может быть приведена на примере части 2 ст.

135 Трудового кодекса Российской Федерации, в котором говорится, что системы и размеры оплаты труда определяются коллективными договорами и местными нормативными юридическими указами согласно с трудовым законодательством и другими нормативными указами, содержащими трудовые нормы.

Пример 1

Например, в соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения заработной платы за труд в ночное время устанавливаются коллективным соглашением, местным нормативным указом, но не могут быть меньше установленных Правительством РФ.

Порядок, установленный законодательством по условиям заработной платы, дополняется договорным способом. В соответствии с ч. 1 ст.

135 ТК РФ зарплата сотруднику устанавливается трудовым соглашением соответственно с системой оплаты труда у данного работодателя. Согласно ст.

57 ТК РФ оплата труда относится к обязательному условию трудового соглашения, оно показывает размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Определенные трудовым соглашением условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с трудовым законодательством, местными нормативными актами. Размер зарплаты начальника, заместителя компании, главного бухгалтера определяется соглашением сторон.

Согласно статье 151 Трудового кодекса РФ, процедура соглашения предназначена для определения размера дополнительных выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки или выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Договорный способ регулирования оплаты труда осуществляется также посредством заключения коллективных договоров и социально-партнерских соглашений различного уровня (отраслевых, межотраслевых, региональных, территориальных). 

Пример 2

Например, согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы определяется коллективными договорами. В соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в областном соглашении может быть установлена минимальная заработная плата в отдельном субъекте Российской Федерации.

Рассмотрим структуру оплаты труда. Традиционно заработную плату можно разделить на две части: основной оклад (или постоянный оклад) и дополнительный оклад (или переменный оклад).

https://www..com/watch?v=ytabout

Основная часть включает выплаты постоянного характера, т.е. гарантированные независимо от финансовых, экономических и производственных результатов работодателя.

Основная часть заработной платы

К выплатам основной части оплаты труда относятся:

  • оклад (тарифная ставка) – это установленный размер оплаты труда сотрудника за выполнение трудовых обязанностей или рабочей нормы определенной сложности. Их отличие заключается в том, что оклад всегда оплачивается за месяц, а тарифная ставка оплачивается за час, день или месяц. Заработная плата в форме тарифной ставки назначается рабочим, а оклад – руководителям, служащим, специалистам; 
  • премии и надбавки, носящие компенсационный характер, компенсируют работу в условиях, отклоняющихся от нормы. Особенность этого вида премий и надбавок заключается в том, что законодатель обычно централизованно устанавливает их конкретный или минимальный размер. Примерами надбавок и премий с компенсаторным характером являются:
    • согласно ст. 147 ТК РФ, размер премии за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах устанавливается по итогам аттестации рабочего места;
    • в соответствии со ст. 151 ТК РФ доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение рабочей нагрузки, и выполнению задач временно отсутствующего работника;
    • согласно ст. 154 ТК РФ, премия за работу в ночное время;
    • в соответствии со ст. 21 Закона РФ «О государственной тайне» премия за работу со сведениями, составляющими правительственную тайну;
    • надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ) и др;
  • постоянные надбавки и премии, которые не зависят от результатов экономической единицы и гарантируются либо правительством (в соответствии с требованиями законодательства), либо работодателем (в соответствии с местными нормативными указами и трудовыми соглашениями). Примерами таких выплат являются следующие надбавки:
    • в ст. 317 ТК РФ указано, что выплачиваются процентные надбавки к зарплате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
    • надбавка за выслугу лет (широко распространена на правительственной и административной службе);
    • надбавки за профессиональные навыки, за класс, за звание лучших в профессии и за другие, которые устанавливаются работодателями в местном порядке;
  • согласно ст. 148,316 ТК РФ, региональные коэффициенты – выплаты, основанные на региональном регулировании заработной платы для компенсации повышенных физических нагрузок в связи с работой в неблагоприятных климатических условиях. В отличие от дополнительных выплат и надбавок, которые обычно рассчитываются в процентах от официальной заработной платы или тарифной ставки, коэффициент начисляется на общую сумму заработной платы (за исключением процентных надбавок для работы в районах Крайнего Севера и соседних территорий);
  • премии работника зависят от финансовой деятельности компании, как работник проявляет себя, его результаты за квартал, месяц или год. К дополнительной части оплаты труда относятся следующие выплаты: 
    • премии, за счет системы оплаты труда;
    • премии по результатам работы компании за год;
    • надбавки за выслугу лет (стаж работы на предприятии) и др.

Предлагаем ознакомиться  Федеральный закон «О техническом регулировании»

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ.

Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов).

Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи.

Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.).

Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации.

Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени.

Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

https://www..com/watch?v=ytadvertise

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности.

    заработный, метод, плата, понятие, регулирование

Источник: https://kontakt34.ru/ponyatie-zarabotnoy-platy-metody-regulirovaniya/

Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового регулирования заработной платы

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

См. также Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 3 квартал 2017 г. (Роструд).

Понятие заработной платы по трудовому праву

Правовое регулирование заработной платы в РФ подчинено ряду принципиальных положений, к которым относятся:

    • равная оплата за равный труд;
    • учет в оплате различий между квалифицированным и неквалифицированным трудом;
    • учет различий в условиях труда в разных районах страны;
    • заработная плата работников определяется децентрализованно, решениями администрации данного предприятия по согласованию с работниками.

Ст. 129 ТК РФ дает легальное определение понятию оплаты труда работника.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

1) вознаграждение за труд;

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

2) компенсационные выплаты;

Компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы:

  • за работу в особых климатических условиях
  • за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  • за использование в работе работником своего инструмента, механизма;
  • за работу с вредными или опасными условиями труда;
  • за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и т.п.);
  • другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822.

3) стимулирующие выплаты.

Стимулирующие выплаты:

  • доплаты и надбавки стимулирующего характера (за выслугу лет, за учёную степень и т.п.);
  • премии (за выполнение конкретной работы, по итогам отчётного периода и т.п.);
  • иные поощрительные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда (за отказ от курения, за экономию расходуемых материалов и т.п.).

Заработная плата устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (сдельной, повременной, смешанной) и максимальным размером не ограничивается.

В состав заработной платы не входят:

К выплатам, не входящим в состав заработной платы, в частности, относятся выплаты, указанные в ст. 165 ТК РФ, которые производятся:

  • при направлении в служебные командировки;
  • при переезде на работу в другую местность;
  • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
  • при совмещении работы с получением образования;
  • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Государством создается система государственных гарантий по оплате труда работников. В нее включаются (ст. 130 ТК РФ):

Заработная плата работника, полностью отработавшего норму часов и выполнившего нормы труда не может быть менее минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается на федеральном уровне. На региональном уровне – в субъекте Российской Федерации устанавливается минимальный размер заработной платы.

C 1 января 2018 года минимальный размер оплаты труда составляет 9 489 рублей в месяц (Федеральный закон от 28.12.2017 N 421-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума трудоспособного населения”).

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/ponyatie-zarabotnoy-plati-po-trudovomu-pravu-metodi-pravovogo-regulirovaniya-zarabotnoy-plati

Методы правового регулирования заработной платы: государственный и децентрализованный

Понятие и методы правового регулирования заработной платы

Под методами правового регулирования зарплаты подразумевается комплекс действий, которые направлены на обеспечение достойной оплаты труда работников и их правовую защиту при несоблюдении работодателем законодательных норм. Различают целый ряд разнообразных методов регулирования зарплаты.

В каких случаях необходимо правовое регулирование оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда требуется во всех случаях, когда в штате компании работает наемный персонал. Все наемные сотрудники наделены правом на своевременную достойную оплату их труда и в некоторых случаях им требуется прибегать к правовой защите их интересов.

Под заработной платой понимается определенное по соглашению между работодателем и сотрудниками вознаграждение за исполнение гражданами их трудовых функций с учетом выплат стимулирующего и компенсационного характера. При определении размера зарплаты учитывается уровень квалификации работника, количественные и качественные характеристики его работы.

Отличительными чертами зарплаты является то, что она выплачивается систематически и в гарантированном размере. Выплата зарплаты работникам основывается на следующих принципах:

  1. Минимальное значение зарплаты не может быть меньше МРОТ.
  2. Запрещено проявлять дискриминацию при установлении размера зарплаты: за одинаковый функционал персонал с равной квалификацией должен получать одинаковую зарплату (в частности, недопустима дискриминация по признакам национальности, пола и пр.).
  3. Размер зарплаты может различаться в зависимости от объема и сложности исполняемых функций, условий труда, качественных показателей работы, специализации работника.
  4. Нюансы расчета окладов и премиальных регламентируются самостоятельно по внутренним документам. Но при начислении зарплаты представителям бюджетных организаций есть некоторые нюансы: зарплата им начисляется исходя из возможностей бюджета, а при назначении зарплаты руководящему составу учитывается средняя зарплата по организации.
  5. Работодатель обязан регулярно проводить индексацию дохода сотрудников для недопущения снижения их покупательской способности по причине инфляционных процессов.
  6. Работники имеют право на получение ими зарплаты минимум дважды в месяц. Заработная плата состоит из аванса и окончательного расчета.
  7. Работодатель не вправе выплачивать зарплату сотрудникам в натуральном выражении без их согласия на это и в размере более 20% от совокупного дохода, который им полагается.
  8. Работодатель обязан информировать работников о размере начисленного им вознаграждения и произведенных удержаниях в письменном виде.

При нарушении предусмотренных прав работники вправе обжаловать действия работодателя и обрести правовую защиту в инспекции по труду, прокуратуре или суде.

Различают несколько групп методов, которые обеспечивают функционирование на предприятии справедливой системы оплаты труда и отвечают законодательным требованиям. Различают такие методы регулирования заработной платы:

  1. Государственный, или централизованный. Предполагает разработку и принятие на федеральном уровне, на уровне субъектов РФ и муниципалитетов законодательных актов, которые устанавливают обязательный для применения порядок начисления и выплаты заработной платы.
  2. Коллективно-договорный. Он состоит в разработке на уровне предприятия внутренних локальных нормативно-правовых актов, которые распространяют свое действие на всех сотрудников организации. Такие документы могут расширять перечень прав и гарантий работников в части оплаты труда, но не могут ухудшать условия труда, которые гарантированы им федеральным законодательством.
  3. Индивидуально-договорный. Речь идет о трудовом договоре, который подписывается с каждым работником, и о положениях в таком договоре, касающихся порядка оплаты труда персонала.

Рассмотрим указанные методы более подробно.

Централизованные, или государственные методы

Особенностями централизованных, или государственных методов регулирования оплаты труда является их императивность, то есть обязательность к применению всеми работодателями, ведущими свою деятельность в российской юрисдикции.

Базовые условия начисления и выплаты сотрудникам заработной платы регулируются Трудовым кодексом, Правительственными Постановлениями, Законом о профсоюзах 10, нормативными актами субъектов и муниципальных образований.

В частности, к гарантиям по зарплате сотрудникам по главе 21 Трудового Кодекса можно отнести:

  1. Сотрудник, который отработал полный месяц, не может получить заработную плату в размере менее МРОТ, согласно ст. 133 ТК. Данная величина регулярно определяется на федеральном уровне и может устанавливаться в повышенном размере по усмотрению регионов.
  2. Законом ограничивается максимальный размер удержаний из заработка сотрудника (по ст. 137 ТК). Речь идет как о различных законных удержаниях из зарплаты в рамках исполнения сотрудником своих трудовых обязанностей, так и иных удержаний по исполнительным документам (например, при выплате алиментов).
  3. Срокам расчетов по зарплате с гражданином, с которым был расторгнут трудовой договор, посвящена ст. 140 ТК. Здесь указано, что в последний рабочий день с гражданином должны быть произведены все расчеты по зарплате, и выплачена компенсация неиспользованного отпуска.
  4. Меры ответственности работодателя за нарушение правил выплаты зарплаты прописаны в ст. 142 ТК.
  5. Особенности оплаты труда при применении тарифной системы содержатся в ст. 143.
  6. Требования к оплате труда в условиях, которые отличаются от нормальных, приведены в одновременно нескольких статьях Трудового кодекса: в опасных условиях – в ст. 147, в особых климатических условиях – в ст. 148, в иных не соответствующих нормальным условиях – в ст. 149.
  7. Необходимость доплаты работникам за сверхурочные, работу в выходные и праздники, работу в ночное время прописана в ст. 152-154.
  8. Особенностям оплаты при простоях и при производстве бракованной продукции посвящены ст. 156-157.

На основе положений Трудового кодекса разрабатываются в дальнейшем условия локальной нормативно-правовой документации и трудовых договоров, действующих на предприятии.

Также в централизованном порядке устанавливаются условия оплаты труда для граждан, которые задействованы в бюджетной отрасли. В частности, на основе федеральных и региональных законов определяют:

  1. Порядок определения условий для выплаты вознаграждения.
  2. Сумму и схему начисления окладов.
  3. Действующие надбавки и доплаты.
  4. Положения по выплате вознаграждения при нестандартных условиях труда.
  5. Способы сохранения среднего заработка и его расчета.

В некоторых отраслях оплата труда регулируется централизованно посредством отраслевых или межотраслевых соглашений.

В них могут быть определены минимальные размеры оплаты в данной отрасли (в размере, который превышает тот, который установлен по ФЗ); тарифная сетка, представляющая собой соотношение тарифа, категории работника и квалификационного разряда сотрудника; величина оплаты за труд в условиях, которые отличаются от нормальных; периодичность проведения индексации при влиянии инфляции на доходы работников, надбавки и доплаты для отраслевых предприятий.

Децентрализованные методы

В числе децентрализованных методов регулирования оплаты труда различают коллективный и индивидуальный уровни.

На основании ст. 40 ТК под коллективным договором понимается документ, регулирующий правоотношения между сотрудником и работодателем в процессе трудовой деятельности. Особенностям разработки и внедрения подобного рода соглашения посвящена Глава 7 Трудового кодекса.

Разработка коллективного договора – это право, а не обязанность работодателя. Но если сотрудники компании обратились к работодателю с инициативой о его принятии, то работодатель не вправе им отказать.

Проект коллективного договора разрабатывается совместными усилиями представителей профсоюзов и работодателя.

В ст.

41 Трудового кодекса указано, что в коллективном договоре могут содержаться такие условия, как:
  1. Действующая на предприятии система оплаты труда, сумма зарплаты и форма ее выдачи.
  2. Порядок исчисления и выдачи пособий и компенсаций.
  3. Порядок индексации зарплаты для сохранения ее покупательской способности под влиянием инфляционных процессов или под влиянием внешних факторов (индивидуальных показателей работы или финансовых результатов работодателя).
  4. Порядок премирования сотрудников и условия для начисления стимулирующих выплат.
  5. Прочие условия по согласованию работодателя и представителя профсоюзов.

Помимо коллективного договора, вопросы оплаты труда могут затрагиваться в Правилах внутреннего распорядка, Положении о премировании, о зарплате и пр.

В таких документах должны быть прописаны такие аспекты, как:

  1. Периодичность и сроки выплаты зарплаты. Работодатель обязан платить своим сотрудникам зарплату минимум дважды в месяц с интервалом не более 15 дней и указать в своих локальных документах конкретные даты выплаты зарплаты. Это не может быть абстрактный временной интервал.
  2. Порядок выплаты вознаграждения за работу в праздничные дни, выходные или ночью по ст. 112, 154 ТК.
  3. Порядок проведения индексации на предприятии, ее периодичность. В Трудовом кодексе закреплено право работодателя на определение алгоритма индексации зарплаты и указание его в локальной документации. Но отсутствие такого алгоритма в документах не освобождает работодателя от необходимости проведения регулярной индексации, иначе ему грозит ответственность.
  4. Размер компенсации, который выплачивается работодателем за просрочку при выплате заработной платы. Выплата компенсации за просрочку является обязательной. Но если работодатель не укажет порядок расчета компенсации в своей локальной документации, то она будет начисляться по нормам Трудового кодекса из расчета 1/150 ставки рефинансирования ЦБ от размера задолженности за каждый день просрочки (начиная со следующего дня).

Положения локальных нормативно-правовых актов не могут вступать в противоречие с нормами Трудового кодекса. Если такие положения, которые ущемляют права работников, будут обнаружены, то работодателя могут привлечь к ответственности, а нормы локальных документов не подлежат к применению на практике и признаются недействительными.

Индивидуальное регулирование осуществляется через заключение с сотрудниками трудового договора. Это обязательное условие для оформления правоотношений между сотрудником и работодателем. и порядок разработки трудового договора определяются по ст. 57 Трудового кодекса. Здесь приведены размеры оклада и тарифа, на основе которого рассчитывается сумма заработка и дополнительных выплат.

В трудовом договоре могут быть установлены личные компенсационные и стимулирующие выплаты, которые не распространяются на всех работников предприятия.

Договор составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

При необходимости внесения правок в условия оплаты труда, которые являются существенными условиями по трудовому договору, работодатель должен подписать с работником допсоглашение.

Таким образом, правовое регулирование начисления и выплаты зарплаты осуществляется как со стороны государственных инстанций, так и работодателей.

При этом в обязанности работодателей входит соблюдение правовых норм, гарантированных каждому российскому работнику Трудовым кодексом и недопущение ущемления его интересов. Среди методов правового регулирования оплаты труда различают группу централизованных и децентрализованных.

К последним относят коллективный уровень защиты правовых интересов сотрудников предприятия и индивидуально-правовой, гарантированный персональным трудовым договором.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/pravovoe-regulirovanie.html

Заработная плата: понятие, структура, правовое регулирование

Понятие и методы правового регулирования заработной платы
Определение 1

Понятие заработной платы – категория не только правовая, но и экономическая, и общественная. Современная экономическая теория полагает, что з/п можно рассмотреть, как цену труда.

Зарплата представляет собой расходы предприятия на производство товаров и оказание услуг.

С общественной точки зрения зарплата – это основной доход трудящегося населения, средство воспроизводства рабочей силы, способ повышения материального состояния семьи и населения.

Зарплата, как правовая категория показывает характер трудового правоотношения. Эти два определения «трудовое отношение» и «трудовой договор» схожи тем, что работа выполняется за вознаграждение. Зарплату рассматривают, как элемент трудового правоотношения.

Согласно статье 37 Конституции РФ часть 3, каждый субъект имеет право на материальное вознаграждение за его работу, не ниже МРОТ установленного законодательством РФ. В 20-21 параграфе ТК РФ представлены гарантии каждому субъекту РФ о получении заработной платы.

С 2006 года в трудовом кодексе используется тезис «оплата труда» и «заработная плата» они выступают как одно определение (в ст. 129 указано, как общее понятие).

Заработная плата (оплата труда) – это оплата субъекту за его работу в зависимости от его квалификации, условий работы, качества, количества, а также за сверхурочную работу полагаются надбавки, премии.

Существуют выплаты поощрительного характера, такие выплаты даются, если условия работы отклонены от нормы, особые климатические и территориальные условия, работа в радиоактивных зонах и другие. Стимулирующие выплаты – это различные доплаты, надбавки, премии, поощрительные выплаты и другие.

Замечание 1Тезис заработной платы обладает особенными признаками, которые не схожи с другими тезисами, которые обозначают плату за трудовую деятельность (например, по гражданско-правовому контракту). В указанных выше определениях нет отражения характерных черт з/п, которые составляют ее юридическую суть.
Обратимся к Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 год), согласно тезисам, «заработная плата» – это заработок или вознаграждения за проделанною работу, которое рассчитывается в деньгах и установлено соглашением или законодательством.

В статье 12 Конверсии указано, что зарплата имеет регулярный характер выплаты.

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ.

Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов).

Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи.

Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.).

Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации.

Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени.

Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены.

Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет.

Такая выплата производится один раз в год.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/pravo/trudovoe-pravo/zarabotnaja-plata-ponjatie/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.