+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Содержание

Трудовая дисциплина

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

  • исполнение возложенных обязанностей
  • соблюдение внутреннего трудового распорядка
  • соблюдение требований по охране труда
  • бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему.

А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников.

Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.  

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

  • создание условий для работника выполнять должностные обязанности
  • обеспечение охраны труда
  • снабжение необходимым оборудованием и инструментами
  • предоставление равных возможностей по оплате труда работников
  • полная и своевременная выплата заработной платы
  • поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
  • обязательное социальное страхование всех сотрудников
  • возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей 

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

  • премирование
  • объявление благодарности
  • награждение почетной грамотой
  • награждение ценным подарком
  • представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке. 

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности.

Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена. 

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта.

Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании.

При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

Источник: https://iskiplus.ru/trudovaya-disciplina/

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Нарушение работником трудовой дисциплины — какая ему грозит ответственность?

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Нарушение работником трудовой дисциплины – какие действия подходят под это определение, и что грозит работнику?

Трудовая дисциплина – это обязательный для всех работников комплекс обязанностей по соблюдению определённых правил поведения. Эти правила регламентируются:

  • Законодательством;
  • Трудовым договором;
  • Внутренним распорядком, должностными инструкциями и другими актами организации.

Нарушения указанных правил считаются дисциплинарным проступком, за который сотрудник привлекается к ответственности. Примеры таких нарушений:

  • Отказ от прохождения инструктажа или осмотра, необходимого для допуска к работе;
  • Отказ от заключения договора о материальной ответственности, если должность обязывает к оформлению такого договора;
  • Немотивированное отсутствие на рабочем месте и т. д.

Виды взысканий

За нарушение трудовой дисциплины к работнику, согласно 192 статье Трудового Кодекса, может быть применён один из трех видов взысканий:  замечание, выговор или увольнение – использовать другие виды наказаний нельзя, за это работодателя (и/или ответственное должностное лицо) могут привлечь к административной ответственности. При этом за один проступок может быть назначено только одно наказание. 

Отметим, что указанные меры взыскания можно применять не только в порядке, который указан в ТК России: например, при тяжёлом проступке работодатель может сразу же объявить работнику выговор, пропустив этап замечания.

Кроме того, дисциплинарное взыскание может быть назначено одновременно с привлечением сотрудника к материальной ответственности, поскольку по ч.

6 248-й статьи и по 192-й статье ТК России данное действие не относится к дисциплинарным взысканиям.

ВАЖНО: При повторном совершении нарушения будет назначено новое взыскание, которое может отличаться от предыдущего. И нужно учитывать, что, если с момента наложения предыдущего взыскания прошло больше года, оно считается погашенным. Соответственно, сотрудник будет считаться не имеющим взысканий, и уволить его на основании неоднократного нарушения трудовой дисциплины будет нельзя.

В каких случаях за нарушение трудовой дисциплины увольняют?

Такой вид дисциплинарного взыскания как увольнение, применяется только при грубых проступках, к которым относят:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте дольше, чем 4 часа подряд) без уважительной причины;
  • Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин (причиной для увольнения будет повторное взыскание при непогашенном предыдущем);
  • Появление на работе под воздействием наркотических веществ или алкоголя;
  • Разглашение  охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей
  • Наступление – или создание высокой вероятности наступления – тяжёлых последствий для людей и имущества, возникшее из-за нарушения дисциплины труда;
  • Причинение вреда чужому имуществу;
  • Совершение лицом, несущим материальную ответственность, действий, которые ставят под сомнение доверие к нему;
  • Грубое нарушение непосредственных трудовых обязанностей, которое повлекло за собой причинение вреда здоровью работников организации либо причинение имущественного ущерба;

Подпишитесь на блог и получите скидку
на ближайшее мероприятие!

При этом важно учитывать, что работник может оспорить взыскание, если:

  • Он не был ознакомлен с правилами дисциплины труда или этому нет документального подтверждения;
  • Невозможно доказать явную вину сотрудника в выявленном нарушении;
  • Факт нарушения не был задокументирован;
  • Работнику не предоставили 2 рабочих дня на составление письменной объяснительной (или не составили акт об отказе от объяснений);
  • Решение о взыскании было вынесено позже, чем спустя 30 дней с момента выявления проступка или спустя 180 дней с момента его совершения (для финансовых нарушений срок увеличивается до 2 лет);
  • Работник не был ознакомлен с приказом о взыскании в течение 3 рабочих дней с момента его составления. Об ознакомлении составляется расписка или, при отказе её подписать, соответствующий акт.

Кстати, мы специализируемся на Управленческом учете

Если было допущено любое из этих нарушений, взыскание может быть признано незаконным. Но при грамотном составлении и сборе  всего пакета документов, а также при соблюдении всех документальных  формальностей, трудовая дисциплина становится мощным инструментом контроля над выполнением сотрудниками своих обязанностей.
 

Источник: https://Osnova.capital/blog/narushenie-rabotnikom-trudovoy-discipliny-kakaya-emu-grozit-otvetstvennost

Грубое нарушение трудовых обязанностей: понятие, последствия и наказание, правила оформления

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Последнее обновление: 10.02.2020

Неисполнение сотрудником договорных условий, правил внутреннего распорядка, нарушение дисциплины дает право собственнику (или руководителю деятельностью) привлечь подчиненного к ответственности. Грубое нарушение чревато увольнением.
Разберемся, что понимают под грубым нарушением, когда это вполне законный повод для увольнения.

Какие действия относят к нарушениям?

При приеме на работу, с новым сотрудником работодатель обязан заключить в письменном виде трудовой договор, где оговариваются права и обязанности сторон, сроки действия, если предполагается временный характер работ.

Перечень должностных (профессиональных) обязанностей может быть прописан в содержании официального соглашения либо оформлен отдельным документом.

Вновь принятого работника под роспись должны ознакомить с локальными правовыми актами, касающимися трудовых отношений, например:

  • правилами внутреннего распорядка;
  • коллективным договором;
  • инструкцией по охране труда;
  • другими.

По большому счету от сотрудника требуется:

  • выполнять взятые на себя в полном объеме обязательства;
  • соблюдать установленный распорядок, правила безопасного ведения работ;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и если в силу специфики деятельности ему доверяют ценные или личные вещи – третьих лиц.

Помимо ряда обязанностей, которые имеет работодатель перед наемными рабочими, у него в силу субординации занимаемого положения, существуют права, включая:

  • поощрять за эффективный труд подчиненных;
  • привлекать к ответственности;
  • инициировать прекращение трудовых отношений при определенных обстоятельствах.

Вопрос правильности применения трудового законодательства очень щепетильный. Отдельно сделаем акцент – что законодатель относит к грубому нарушению трудовой дисциплины.

Какие существуют виды нарушений

Игнорирование условий заключенного договора со стороны наемного персонала условно можно разделить:

  • нарушение дисциплины труда, выраженное в игнорировании распорядка рабочего времени и отдыха;
  • неподчинение распоряжениям вышестоящего руководства и этике поведения с коллегами по работе;
  • недобросовестное отношение к выполнению должностных (профессиональных) обязанностей.

Другими словами, грубое нарушение трудовых обязанностей это:

  • невыполнение технологических норм;
  • игнорирование требований управленческих норм, в том числе законодательных, правовых актов, положений внутреннего пользования;
  • несоблюдение режима работы и отдыха, когда подчиненный позволяет себе не являться на работу, регулярно опаздывать или уходить раньше домой и так далее.

Ответственность за нарушение обязанностей

Если подчиненный не соблюдает правила поведения, регламентированные трудовым законодательством, локальными правовыми актами, руководствуясь нормами закона, работодатель вправе принять меры дисциплинарного взыскания в виде:

  • устного замечания;
  • объявления выговора;
  • увольнения, при неоднократных нарушениях или даже при однократном грубом нарушении дисциплины труда.

Следует заметить, что никаких иных наказаний законом не предусмотрено.

Документальное оформление нарушений

В случае допущенных работником нарушений, это должно быть зафиксировано письменно. Документ может быть составлен произвольно в виде акта, докладной или служебной записки на имя первого руководителя.

Проводится расследование степени виновности, причин, способствующих допущению нарушений, тяжести последствий.

Работодатель обязан истребовать письменные объяснения.

Если по истечении 2 дней нарушитель дисциплины не предоставил объяснительную, после составления очередного акта, свидетельствующего о том, что работник отказался дать пояснения своего проступка, принимается решение о мере дисциплинарного наказания.

Приказ, имеет юридическую силу только при издании в письменном виде. В течение 3 дней с ним обязаны ознакомить работника.

Нельзя привлечь к ответственности человека, фактически отсутствующего на работе по уважительным причинам, то есть:

  • во время прохождения лечения или реабилитации, если имеются подтверждающие документы из лечебного учреждения;
  • когда он находится в отпуске.

Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми

В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.

Сюда относят:

  • без уважительной причины невыход на работу;
  • отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
  • прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
  • в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
  • самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
  • уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
  • отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
  • нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
  • разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
  • хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
  • нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.

Помимо того, что однократные грубые нарушения работниками трудовых обязанностей это достаточно весомое основание для расторжения договорных отношений, работодатель вправе уволить подчиненного и за менее значимое несоблюдение договорных условий.

Если ранее сотрудник привлекался к дисциплинарной ответственности неоднократно, имеет не снятые взыскания по истечению года или по решению собственника, ходатайству непосредственного начальника, профсоюза, самого провинившегося работника, даже очередное опоздание может стать поводом для принятия радикальных мер в виде увольнения.

Сделать замечание или объявить выговор работодатель имеет право, например:

  • за опоздание на работу к началу рабочей смены или после обеденного перерыва, когда подчиненный раньше установленного времени уходит с работы;
  • за некачественное выполненные должностных (профессиональных) обязанностей или превышение полномочий;
  • если нарушаются технические правила или не выполняются приказы руководителя;
  • когда работник не соблюдает этику поведения, оскорбляя коллег, провоцируя скандалы:
  • за отказ или уклонение от обязательных для определенных сфер деятельности прохождений медицинских осмотров, психиатрических освидетельствований;
  • если согласно договорным условиям, обязательным для допуска к выполнению оговоренных обязанностей, подчиненный должен проходить специальное обучение, проверку знаний правил безопасного ведения работ, эксплуатации приборов и оборудования, охраны труда, но отказывается от очередной проверки знаний;
  • когда к основной трудовой функции относится обслуживание материальных ценностей, но работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности;
  • другие нарушения законодательных и правовых норм, регулирующих трудовые отношения.

Процедура увольнения сотрудника за грубое нарушение

Права и законные интересы рабочих гарантированно защищены законом.

При собственном желании сотрудника уволиться, нет необходимости объяснять, что послужило поводом принятия такого решения. Достаточно лишь минимум за 2 недели до предполагаемой даты письменно уведомить руководителя.

Что касается инициативы работодателя избавиться от нерадивого подчиненного, должны быть не только веские основания, предусмотренные трудовым законодательством, но и соблюдены процессуальные требования.

  1. Для принятия обоснованного решения, должно быть затребовано письменное объяснение самого сотрудника по поводу инцидента.

Работник вправе представить документы, подтверждающие уважительность причин совершенного им проступка.

Например, при опоздании или отсутствии на работе, это может быть – повестка из судебных, правоохранительных органов о необходимости явиться в назначенное время или справка из жилищной управляющей компании о вызове слесаря в связи с прорывом водопроводной трубы, системы отопления, и тому подобное.

Только спустя 2 дня, даже если работник не предоставит никаких объяснений, можно, принимая во внимание степень вины и тяжесть содеянного, последствий, принимать решение о мере дисциплинарного взыскания.

  1. Привлечь к ответственности подчиненного работодатель вправе, если прошло не более месяца со дня, когда руководство узнало о совершенном проступке. В этот период не включается время нахождения работника в любом из видов отпусков (ежегодном основном или дополнительном, ученическом или за свой счет), на больничном.
  2. За один проступок не может быть наложено 2 взыскания. Например, вначале сделано замечание или объявлен выговор, позже за это же несоблюдение договорных условий человека увольняют.
  3. С приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности заинтересованное лицо знакомят под роспись в течение трех дней со дня его издания (не считая времени отсутствия по уважительным причинам). При отказе ставить подпись, составляется соответствующий акт.
  4. Запись в трудовой книжке об увольнении за грубые нарушения трудовой дисциплины должна быть сформулирована в точном определении, согласно трудовому законодательству, со ссылкой на первую часть статьи 81 ТК РФ, пункт 6.

и правила оформления приказа об увольнении

Начиная с 2013 года, работодатель вправе при оформлении письменных распоряжений использовать формы, утвержденные внутренними правовыми положениями.

Обязательным требованием приказа остаются:

  • указание наименование организации, выступающей юридическим лицом;
  • наличие регистрационного номера и даты издания;
  • наименование распорядительного документа с кратким тезисом, определяющим его суть;
  • в текстовой части уточняют полностью фамилию, имя, отчество увольняемого работника, занимаемую должность, точную дату с какой трудовые отношения прекращены, ссылаясь на номер статьи Трудового кодекса (другого отраслевого закона, регулирующего трудовые отношения);
  • обосновывают принятое решение приложенными документами (это может быть – докладная начальника структурного подразделения, соответствующие акты, служебная записка);
  • подтверждение согласования с профсоюзом;
  • подпись руководителя и увольняемого работника об ознакомлении с документом.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/gruboe-narushenie-trudovyh-obyazannostej/

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Какая ответственность за нарушение дисциплины труда?

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка.

Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

  • выполнять установленные на предприятии нормы труда;
  • добросовестно исполнять должностные обязанности;
  • соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
  • бережно относиться к имуществу предприятия;
  • в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

  • технологическое (нарушение технологических норм);
  • нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
  • нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

  • нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • аморальный поступок;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
  • участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

  • по месту исполнения;
  • по сроку и времени исполнения;
  • по объему исполнения;
  • по форме исполнения;
  • по способу исполнения;
  • по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

p>Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Для некоторой категории работников, чьи трудовые обязанности регулируются отдельными Федеральными законами, предусмотрены также иные меры взысканий.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание.

Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован).

Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня.

Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы.

На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин.

При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника.

Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/narusheniya-trudovoy-discipliny-i-otvetstvennost-za-nih

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.